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Le changement....

Dernière mise à jour : 4 oct. 2019

Comment bien orchestrer le changement en entreprise ?

Le changement fait partie intégrante de la vie d’une entreprise. Il peut avoir des causes externes (tendances du marché, concurrence…) mais aussi internes (nouvelle orientation stratégique, nouveaux outils…) et permet l’évolution. Mais le changement est aussi un facteur de stress pour l’Homme qui émet naturellement des oppositions plus ou moins marquées et qui le perçoit comme une menace.


La peur du changement

Le changement fait naître en l’humain un état d’excitation, de curiosité pour l’inconnu et pour un après peut-être meilleur, mais cette positivité tend à être écrasée par la peur. La peur totalement naturelle, presque primaire, de changer ses habitudes pour un avenir incertain et pour une situation peut-être pire que la situation actuelle. Rien ni personne ne peut prévoir l’avenir et il est impossible de savoir tout ce que le changement induira exactement. Pourquoi un salarié voudrait-il changer sa façon de travailler alors que celle-ci fonctionne selon sa perception et lui permet de se sentir en sécurité ? Pourquoi se mettre dans l’inconfort, l’insécurité ? Un salarié éprouvera plusieurs types de peurs : celle liées aux conditions de travail, celle de la perte d’identité, de pouvoir, la peur de perdre ses repères et enfin, la peur de ne pas être à la hauteur.


Peur de ne pas être à la hauteur

La peur de ne pas être à la hauteur est une peur souvent ignorée car bien trop souvent non dite. Elle peut d’ailleurs être inconsciente. Un salarié ne formulera pas cette peur mais réagira en fonction, il se braquera quant à la mise en oeuvre de nouveaux dispositifs, de nouvelles méthodes et formulera peut-être des raisons totalement futiles à ce rejet pour éviter de parler de lui en tant qu’humain avec ses failles, ses doutes.Il faut dire que la faiblesse est souvent mal tolérée voir non admise en entreprise et dans tous les cas son expression peut conduire le salarié au banc des incompétents.

Nous parlons souvent de la vision des salariés au sens large, mais parlons aussi de celle spécifique des managers. Les managers qui ont aussi une pression importante sur les épaules, qui souvent exercent un certain pouvoir sur leurs collaborateurs et qui ne voudront certainement pas montrer une once de faiblesse. Face au changement, que faire de la peur de perdre le contrôle et l’ autorité? La peur de la perte de légitimité est au même niveau que la peur de ne pas être à la hauteur. Habitués à tout gérer, les piliers de l’organisation ne peuvent pas faillir… Et en opérant un changement dans l’entreprise, ils peuvent y voir une remise en question de leurs propres compétences.


Le pouvoir des habitudes

Les habitudes… Elles nous réconfortent au quotidien mais nous emprisonnent aussi. Elles permettent au salarié d’effectuer chaque tâche de la même façon chaque fois qu’il doit le faire ce qui lui évite toute remise en question, lui ôte tout doute. D’autres habitudes, plus superficielles mais tout aussi importantes sont profondément encrées dans la vie du salarié : se lever tous les matins à la même heure, avoir les mêmes actions dans le même ordre, arriver au travail et effectuer machinalement les mêmes actes. Certaines personnes ne supportent pas/plus ces petits rituels mais beaucoup y sont sincèrement attachés : elles procurent un sentiment de sûreté, tout se passe comme d’habitude, tout se passe comme il est prévu que cela se passe. Le changement n’a pas sa place, il détruirait plus ou moins violemment cette bulle que le salarié se construit. Il convient alors d’amener l’idée du changement positif, de façon progressive afin que les salariés se préparent à un nouveau mode de fonctionnement. Il convient également de faire évoluer les mentalités : le changement n’est pas une menace, ni un danger et pourrait même être un allié , peut être…

Peut être mais pour accepter le changement, il s’agit d’accepter la perte…Oui en fait il s’agit en fait d’accepter potentiellement la perte d’un certain nombre d’acquis de perception de soi, d’habitudes et , comme nous venons de le voir pour accepter l’éventualité d’un bénéfice secondaire? Mais qu’il y a t il de mieux que mes habitudes et ma sécurité?

On assiste souvent à une longue liste des avantages pour l’entreprise produite par les managers ou des cabinets de conseil qui accompagnent le changement et bien trop rarement d’une réflexion sur les bénéfices secondaires des acteurs de l’entreprise.Il est vrai que cette réflexion est complexe car elle se définit sur la base d’une analyse individuelle des comportements et des attentes des salariés mais le véritable changement ne peut se faire sans la prise en considération, de manière holistique, de toutes les composantes de la structure organisationnellle et donc des ressources humaines.


Les différentes étapes

Officiellement, pour qu’un changement ait lieu dans de bonnes conditions, la direction doit mettre au point une stratégie efficace :

Identifier le problème et ses causesDéfinir les objectifs Identifier les solutions Evaluer les solutions selon leur potentiel, leur pertinence, leur coût.Mettre en oeuvreContrôler les effets

Nous utilisons le modele SCORE -


S = Symptômes

C= Causes

O= Objectifs

R= Ressources

E= Effets


Mais ces étapes ne prennent pas en compte un paramètre à placer au coeur des décisions : la concertation avec les salariés. Si l’on souhaite que les salariés acceptent le changement, peut-être faudrait-il les faire participer à l’élaboration de ce dernier. Prendre en compte nos collaborateurs dans les problématiques de l’entreprise est un acte fondamental puisqu’il permet d’écouter ces derniers qui souvent connaissent les problèmes opérationnels auxquels est confrontée l’entreprise. En les faisant parler sur leur quotidien au travail, en pratiquant l’écoute active, en prenant en compte leurs points de vue et idées, nous pourrons mieux les cerner, leur apporter les réponses adéquates quant au changement et trouver des solutions efficaces ensemble. Tous ne se soucient pas de la même chose. Tous n’ont pas les mêmes priorités. De plus, les inclure dans le processus leur permet d’accepter plus facilement le changement puisqu’ils en seront en partie moteurs, ils seront même fiers d’avoir participé à cette grande étape d’évolution.

Il convient donc de :

Faire appel aux collaborateurs afin d’identifier les problématiques Identifier les causes avec les managersIdentifier les solutions avec l’ensemble des collaborateurs et des managersEvaluer les solutions selon leur potentiel, leur pertinence, leur coût.Préparer les collaborateurs au changement, répondre à leur question, les rassurer, communiquer Mettre en oeuvre pas à pas Contrôler les effets avec l’ensemble des collaborateurs et des managers

D’ailleurs, il n’est pas question d’édulcorer la réalité. Le management ne peut pas être sûr à 100% que le changement n’induira que du positif et il est important pour lui de communiquer avec ses collaborateurs sur les risques que le changement peut entraîner. Il n’est pas non plus question pour les managers de recevoir une quantité d’objections sans y répondre de manière claire. La confrontation des idées est aussi un élément essentiel pour apaiser les tensions et rassurer les personnes vivant en communauté. Un salarié se sentira plus en sécurité dans un environnement transparent que dans un environnement parsemé de doutes, de soupçons. Et sera ainsi plus enclin à faire confiance à ses supérieurs hiérarchiques, donc, à s’investir plus.


Après la théorie, la pratique

Si vous avez été un bon pilote des opérations, vos collaborateurs sont préparés mentalement aux nouvelles directives. Maintenant, il s’agit de les préparer de façon opérationnelle :

Apprentissage des nouvelles pratiquesAncrage et acceptation des changements

Et en parallèle :

Réduire les craintes et tensions et ouvrir le champ des possiblesRendre compatibles les objectifs individuels et collectifsAjuster si nécessaire Stimuler les échanges d’expérience

Il est important pour les salariés d’être préparés et accompagnés, de prendre du temps pour les plus réfractaires, leur offrir des formations si nécessaire. Ils n’ont pas choisi le changement qui va s’opérer et méritent donc d’avoir toutes les cartes en main pour réussir à cohabiter avec ce dernier.


Et vous, avez vous déjà été face au changement ?


Sources :

www.softcomputing.comwww.lentreprise.lexpress.frwww.blog-gestion-de-projet.comLa boîte à outils de l’organisation, B. Pommeret


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